Tema 1: Vilkår og muligheder

Når I sammen bliver skarpe på og kender det, der ligger fast og ikke kan påvirkes i arbejdet, bliver det nemmere at se og få det fulde udbytte af mulighederne for indflydelse. Formålet med dette tema er ikke at finde selve løsningerne (endnu), men at skabe et fælles overblik.  

Lederen har en særlig opgave i at formulere og sætte retning inden for de faste rammer og vilkår - og dermed undgå uklarhed om, hvor grænsen for medarbejdernes indflydelse går. Samtidig har alle et fælles ansvar for at forstå og udfolde mulighederne for reel indflydelse inden for de givne rammer. 

Formulering af vilkår og muligheder for indflydelse understøtter:

• fælles klarhed om vilkår og mulighed for indflydelse, hvor ledelsen har det overordnede ansvar for styringen, men forståelsen af rammen skabes i fællesskab.
• balance mellem styring og indflydelse, så indflydelsen bliver konkret og reel og uden pseudoinddragelse, hvor løsninger er givet på forhånd.
• tydelige rammer, inden for hvilke der kan udvikles legitime løsninger, der både giver mening og kan gennemføres i praksis

I Værktøj 1: Vilkår- og mulighedsrum finder I:

• spørgsmål, der hjælper jer til at blive skarpe på vilkår og muligheder for indflydelse
• en proces for formulering af vilkår- og mulighedsrummet
• en skabelon, som kan udfyldes i fællesskab.

1. I hvilke situationer opleves medarbejderindflydelse særligt relevant (både fra leder- og medarbejderperspektiv)? Er det fx, når der opstår situationer/problemer, der gør det svært at løse arbejdet godt nok eller nå organisationens mål (giv gerne eksempler)? Eller når der skal skabes løsninger, der påvirker tilrettelæggelse og udførsel af arbejdet til det bedre?
    
2. Hvad egner sig ikke til medarbejderindflydelse? Fx overenskomst, personalesager, dagligdags driftsmæssige beslutninger. 

Det er vigtigt at kende de forskellige grader af indflydelse – og finde ud af, hvilken grad der er mest hjælpsom til den specifikke forandring, man står overfor. Ved at træffe og formidle et bevidst valg om graden af indflydelse kan oplevelsen af pseudoinvolvering modvirkes, og en effektiv anvendelse af medarbejdernes tid og viden kan sikres.

I Værktøj 2: Grader af indflydelse uddybes fire grader af indflydelse, og de overvejelser, der er gode at gøre sig, når man skal vurdere hvilken grad af indflydelse, en forandring kalder på. 

1. Hvornår, ud fra jeres erfaring, er det godt at bruge hvilken grad af indflydelse og hvorfor? Bliv gerne meget konkret, og kom med eksempler på alle fire grader af indflydelse.
2. Hvilken grad af indflydelse er mest relevant for den forandring, der skal arbejdes med?
3. Hvorfor er netop denne grad af indflydelse passende?